問題

最近媒體最夯的話題，就是【職場霸凌】；但在何情境下，主管對下屬的「績效要求」，會被認定為【職場霸凌】？『被霸凌者』應如何尋求法律救濟？相信大家都很關注。

媒體報導，雲云科技公司負責人「將其技術長座位搬到他旁邊就近看管」；前公懲會院長李伯道責罵部屬「隨便請假，是否上班太輕鬆了；跟你講過不可跟同事講話，你聽不懂嗎；你頭殼是裝甚麼；妳讓機關蒙羞」；立委葉元之也被檢舉對其助理職場霸凌，包括「不讓勞工請病假、請病假期間解雇勞工，違反解雇必要性原則」等；諸如此類管理行為，是否即已構成【職場霸凌】？主管對下屬之「工作績效要求」，究應如何拿捏得宜，方不致動輒得咎，期待本文能為大家稍解疑惑。

解析

一、 【職場霸凌】如何定義

（一） 法院實務見解認為：【職場霸凌】可以定義為『在工作環境中』，『個人或團體對於上司、同事或下屬』進行『不合理的欺凌行為』，包含言語、非言語、生理、心理上的虐待或羞辱，『使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力』。（桃園地方法院 113年度勞訴字第155號判決）、「職場霸凌之要素應包括【刻意傷害的敵對行為】（或稱負面行為）、【不斷重複的發生】及【造成受凌者生理、心理等傷害】之情形，亦即個人或團體【對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為】，且此一行為【並非偶發性的衝突】而維持長達一定時間，進而對受霸凌者【造成身體、心理和社會問題】之負向結果而言」（嘉義地方法院 113年度勞訴字第2號判決意旨）。

（二） 行政院勞動部於114年3月28日預告職安法修正草案「職場霸凌防治專章」，明確定義【職場霸凌】為「勞工【於勞動場所】執行職務，因其【事業單位人員利用職務或權勢等關係】，【逾越業務上必要且合理範圍】，【持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行為】，【致其身心健康造受危害】；若情節重大，一次性行為亦屬之」。

（三） 綜上見解，【職場霸凌】略可歸納以下行為特徵：①經常發生且持續數週、數月以上之長期事件；但若情節重大，一次性行為亦屬之；②至少有1位或1位以上加害者；③對受害者進行語言或非語言的攻擊行為；④對受害者產生負面的影響；⑤受害者無力反擊或終止反抗行為。又霸凌常以多種形式呈現，包括身體上的、心理上的、間接的方式。而一般人所認知的霸凌行為類型大致上包括：①【肢體霸凌】：毆打身體、搶奪財物；②【關係霸凌】：排擠孤立、操弄人際等；③【語言霸凌】：嘲笑污辱、出言恐嚇等；④【反擊霸凌】：受凌反擊、有樣學樣；⑤【網路霸凌】：散播謠言或不雅照片；⑥【性霸凌】：性侵害、性騷擾等（台灣勞工季刊「我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法」一文）。

（四） 題引的案例是否構成『職場霸凌』，分析如下；

1、      雲云科技公司負責人「將其技術長座位搬到他旁邊就近看管」，甚至【裝設監視器】單獨攝錄特定人部分】；及前公懲會院長李伯道責罵部屬「隨便請假，是否上班太輕鬆了；跟你講過不可跟同事講話，你聽不懂嗎；你頭殼是裝甚麼；妳讓機關蒙羞」等行為，應已構成勞工於【勞動場所執行職務】，因其【事業單位人員】（雲云科技公司負責人、公懲會院長），【利用職務或權勢】（公司高層主管）等關係，【逾越業務上必要且合理範圍】（例如【裝設監視器】單獨攝錄被霸凌人），【持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行為】（單獨看管、不可跟同事講話、你頭殼是裝甚麼、讓機關蒙羞等），【致其身心健康造受危害】等之職場霸凌行為。

2、  至於立委葉元之被檢舉對其助理職場霸凌，包括「不讓勞工請病假、請病假期間解雇勞工，違反解雇必要性原則」，應僅構成解僱合法與否之勞動爭議，尚難認為凡涉及勞基法之爭議，即屬職場霸凌行為；此外，單純的【偶發性衝突】，例如，主管對部屬「吩咐你做的工作，不是你愛做就做，不愛做就不回應，職場是有倫理與規範的」、「希望你明天進公司把每日工作報告補齊，你做這個Daily Report有困難嗎？為何不做？這是最後的警告」等管理行為，亦非職場霸凌（台中地方法院 112年度勞訴字第19號）。

二、 事業單位應『如何防範』職場霸凌事件

（一） 以雲云科技公司為例，媒體報導台北市勞動局已派員對雲云科技公司「實施勞動檢查」，發現該公司「未設置職場暴力預防措施」；無相關「執行紀錄」，例如，「未有危害辨識及風險評估表等」，並要求限期改善。

（二） 對於立委葉元之涉職場霸凌事件，北市勞動局發現葉元之的辦公室「無助理出勤紀錄、未設職場暴力預防措施」；雖葉元之辯稱助理工作有彈性，年輕人不喜歡打卡云云；但勞檢處表示辦公室「未備置員工上下班紀錄」，已構成違法。勞工局表示，【各事業單位應為員工建立安全的工作環境，設置有效的應對機制，確保勞工的職場安全。雇主應依法建構完善的防範措施，及事件處理程序】；如違反規定，經通知限期改善屆期未改善，得處3萬元以上15萬元以下罰鍰。

（三） 依【職業安全衛生法】第6條第2項第3款、【職業安全衛生設施規則】第324之3條第1項之規定，題旨案例確已構成「雇主未善盡對勞工執行職務，避免因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防義務」之違法要件。

Δ 職業安全衛生法第6條第2項第3款

（第2項）雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

Δ 職業安全衛生設施規則第 324-3 條

雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

一、辨識及評估危害。

二、適當配置作業場所。

三、依工作適性適當調整人力。

四、建構行為規範。

五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。

六、建立事件之處理程序。

七、執行成效之評估及改善。

八、其他有關安全衛生事項

三、 霸凌者有何法律責任

（一） 【勞工】若涉及【職場霸凌】行為；公司得依《勞動基準法》第12條第1項第2、4款之「重大侮辱」與「情節重大」之理由解雇勞工。依上開規定，只要勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，【實施暴行】（不限於「重大」暴行）或有【重大侮辱】之行為者（須達重大程度），雇主即得不經預告終止契約（最高法院84年度台上字第946號民事裁判意旨參照）。

（二） 被霸凌之『勞工』，得向任職之『公司』請求賠償精神慰撫金；

1、  依民法第184條第2項規定，「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」；第195條規定「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」。

2、  按「職業安全衛生法」第6條第2項第3款，係為防止職業災害，保障工作者安全及健康而制定；「職業安全衛生設施規則」第324之3條第1項規定，則係依職業安全衛生法第3條第3項規定訂定之，二者均屬保障工作者安全及健康之法律，倘違反之，『自屬違反保護他人之法律』，如因而致生損害於他人，依民法第184條第2項規定，僱用人公司應負賠償責任。

3、  此外，受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付責任（嘉義法院 113年度勞訴字第2號）；則依民法第227條之1準用第195條規定，被霸凌之勞工得向雇主請求賠償精神慰撫金

4、  以上請求權時效二年，至於時效何時起算？最高法院認為『按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效』（最高法院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。

（三） 被霸凌之『勞工』，得向『霸凌者』，請求賠償

1、  被霸凌之『勞工』得依民法第184條第一項前段「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」，及依民法第195條「不法侵害他人人格法益而情節重大者，被害人即使沒有財產上的損害，也可以請求賠償相當的金額（即精神慰撫金）」等規定，對『霸凌者』提出賠償請求。

2、  惟『被霸凌者』應證明『霸凌之人』：（1）行為已逾越社會一般容忍的範圍（例如，已侵害被霸凌者之名譽權、尊嚴權等）；(2) 造成『被霸凌者』精神痛苦、身心健康受損等； (3)霸凌行為與受傷害之間存在直接因果關係。

3、  此外，若職場霸凌行為符合刑法第309條公然侮辱罪之構成要件，例如，以侮辱性言詞或行為侵害他人名譽；或涉及身體上的侵害（刑法第277條 傷害罪），則可能同時構成刑事責任，併此說明。（本文已收錄於聲威網站）

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