聲威通訊                 2024年4月3日

法院判決選讀

【公司應徵勞工不得存在就業歧視】

案例

某小吃店【應徵洗碗工】，某日小吃店老闆接到一通應徵電話，應徵者稱自己有『聽障殘疾』，老闆認為不適合，就未再通知應徵者面談。應徵者認為「該小吃店有就業歧視行為」，向勞動局申訴；勞動局認定小吃店有身心障礙歧視情事，對小吃店處罰鍰新台幣30萬元；小吃店不服提起訴願被駁回後，提起行政訴訟。

★勞動局主張➡

1、 小吃店僅主觀認定聽障者無法勝任此項工作，且以安全性考量、影響其他員工、整體工作流暢度等情由，拒絕安排該應徵者進一步面談，確涉有『以身心障礙作為人員進用考量之事實』，違反就業服務法第5條第1項(身心障礙歧視)規定，處罰小吃店新台幣30萬元，並無不當。

2、 依行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」前揭規定所稱之「知法規」並不以知悉具體法規為必要，而禁止歧視弱勢族群已成社會通念，小吃店縱不知就業服務法第5條之規定，也應知悉禁止歧視身心障礙者；且小吃店並未提出具體事證，證明其有正當事由而不知法規範存在，難認有行政罰法第8條但書規定之適用。

★台灣高等行政法院認為勞動局處分不合法，理由如下➡

一、 原處分認定就業服務法課予所有可能僱用身心障礙者、不論營業規模之雇主，除了消極就身心障礙者與非身心障礙者予以平等對待外，尚須積極扶助或輔助身心障礙者適應或克服既存工作環境之限制等積極性調整措施義務，才未構成身心障礙就業歧視；然而，目前不論【就業服務法】或【身心障礙者權益保障法】，均無明文規定雇主負有此一積極性調整措施義務，亦即，以現行法制下，尚無法明確導引出一般雇主，不論其營業規模大小，除了應消極就身心障礙者予以平等對待外，另尚須積極地負額外採取輔助、其他溝通或變更其既定工作流程等積極性調整措施之義務。

二、 本案例小吃店應徵員工，係因店內原主要擔任洗碗、切菜之員工欲離職，故而亟需人手以補缺接手該部分工作，復由於本案例小吃店，僅為資本額15萬元、僱用員工3、4名、店內面積約十數坪之營業規模；其店內事務除廚師甲○○擔任炒菜之工作外，另包括洗碗、切菜、煮麵、端麵、點餐、收錢、找錢等工作均需視店內客人多寡及餐點供應等情形而有賴員工互相支援補位；店內空間狹小、桌椅廚具等設備擺放擁擠且不易更動，行進動線固定且難以變更；惟勞動局原處分所課予小吃店之上開積極性調整措施義務（即為因應申訴人前揭身心障礙情形所為之「思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性」等改善措施），於前揭客觀情況及參酌小吃店「急於尋找補替離職員工之人手以執行前揭洗碗、切菜或替補其他員工煮麵、端麵、點餐、收錢、找錢等工作」之特殊營運情境；案例之小吃店根本沒有時間再重新訓練申訴人或等待其培養與其他員工間之合作默契，或以其經營之規模仍須耗費相當費用以改變店內硬體設備擺設或行進動線，小吃店根本無法遵守並履行上開積極性調整措施義務，即客觀上欠缺履行上開積極性調整措施義務之期待可能性。從而，勞動局逕依就業歧視評委會評議審定結果，即認定本案例小吃店有構成就業服務法第5條第1項之身心障礙就業歧視之違章行為，對本案例小吃店作成裁處罰鍰30萬元及公布小吃店姓名，已違反行政法上【期待可能性原則】，勞動局原處分顯非適法，應予撤銷。（本文已收錄於聲威網站）

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