禁止預扣薪資之探討

                              張又仁律師

壹、      法規介紹

一、        勞動基準法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

二、        所謂的「預扣勞工薪資」，係指在(1)違約、賠償等事實未發生，或(2)事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

貳、       可以排除勞動基準法第26條的適用嗎？

勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。該條規定可以透過勞雇雙方另行約定而排除該條項的適用，那麼同法第26條禁止預扣薪資的規定，是否也能夠透過勞雇雙方另行約定而排除適用呢？

一般認為勞基法第26條規定沒有如同法第22條第2項但書內容的規定方式，而這樣的差異，不是立法者疏漏，而是刻意的不為相同內容規定，也就是說，立法者強調勞基法第26條是屬於「沒有例外」的強制禁止規定。

所以，在勞動契約中，勞雇雙方合意排除勞基法第26條的適用是無效的，雇主仍受該條規定的約束。另外，透過工作規則排除適用，更是不可行的，由於工作規則是由雇主單方訂定，即便是經過勞工行政主管機關核備，仍然不屬於「勞雇雙方另有約定」，而透過雙方合意都不足以排除該條適用，更何況是雇主單方的規定呢？

參、       這麼做，違反了禁止預扣薪資的規定嗎？

一、   勞動契約中約定「違約保證金」，而雇主自勞工薪資中直接扣繳。

違約保證金是用以保證勞工於工作期間將無違約情事，如雇主於勞工到職時，自勞工薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，由於此時尚無勞工違約之事實發生，雇主於勞工薪資中直接扣繳，當屬「預扣勞工薪資」，違反勞基法第26條。

又如該保證金是由勞工另行繳納，即非勞基法第26條禁止之行為。惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工極為不利，顯有失公平，將有違反民法第247條之1而使該約定無效之虞，附帶說明之。

二、 勞動契約中約定勞工須繳交「制服費用」，而雇主自勞工薪資中直接扣繳。

勞委會認為制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。

依上述解釋，制服費用本不該由勞工負擔，則雇主自勞工薪資中直接扣繳該費用，當然違反勞基法第26條。

三、   雇主以行使抵銷權為由，直接自勞工薪資中扣除。

民法第334條第1項：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷者或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。」

如勞工因借貸關係對雇主負有債務，或勞工於工作中發生侵權行為事件，致雇主需負連帶賠償責任，雇主於賠償後，依民法第188條第4項對該勞工有求償權。此時，雇主對勞工有一金錢債權，則雇主可否依民法第334條第1項向勞工就薪資債務主張抵銷，而自勞工薪資中扣發該數額？

（一）            損害事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費亦屬「預扣勞工薪資」。如果勞工不承認雇主請求之金額，則雇主應透過訴訟方式向勞工求償，而不得自勞工薪資中扣發，否則亦屬違反勞基法第26條。

（二）            另部分法院認為，雇主於給付勞工薪資時，對勞工已有同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止。，雇主依抵銷之方式，就應給付勞工薪資之債務為抵銷，亦非勞基法第26條規範禁止之類型。惟勞工薪資為勞工及其家屬賴以維生之部分，依強制執行法第52條第1項及同法第122條，本不得為查封標的而強制執行， 意即雇主對員工之薪資債務，屬於民法第334條第1項但書「依債之性質不能抵銷」之債務，自不得主張抵銷，則雇主當不得於勞工薪資中扣發。又如雇主於扣發勞工薪資時，並未向勞工主張抵銷，而是逕自勞工薪資中扣發，該行為與預扣勞工薪資無異，揆諸勞基法第26條，自非所許。

四、   工作規則中規定：「凡遲到或早退三次，以曠工一天論，並扣一天工資」。

上開規定是有關獎懲事項之規定，而勞基法第26條僅禁止預扣工資，並非限制扣罰工資，所以雇主於勞工發生違反工作規則所定之遲到、早退三次以上之情事時，依工作規則扣發一天工資，自非法所不許。