【勞動事件法】簡析

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聲威通訊 109年1月15日

【勞動事件法】簡析

問題：

甲公司依勞動基準法第11條第5款「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之理由資遣業績不佳之員工小丁，小丁抗辯資遣不合法，並向法院提出「確認兩造僱傭關係存在」之民事訴訟；依109年1月正式施行之「勞動事件法」，法院會如何進行審理程序？

解析：

一、「勞動事件法」（以下簡稱本法）於109年1月正式施行，這是一部號稱讓人民最有感的法律，坊間的顧問公司更形容這部法律是「勞資關係的大海嘯」，究竟它具備了哪些有別以往的特色呢？

二、 「起訴」視為「調解」

1、依本法規定，就勞動爭議事件逕向法院起訴者，視為調解聲請。調解程序由法官及調解員二人組成，以三個月內三次期日終結；於第二次調解期日，必須提出事實及證據。若調解不成立進入訴訟階段，則由調解時的法官，擔任後續訴訟之審判法官，且原則上於6個月內以一次期日辯論終結。

2、依上開規定，日後之勞動爭議事件將著重於調解程序，因此勞資雙方將不能再像以往一樣不在乎調解程序，因為調解的法官就是日後訴訟的承辦法官；尤其是在調解程序階段，雇主於第二次調解期日就必須提出解僱勞工的事證資料，不能再比照以往等訴訟開庭時才提出，以免延誤提出而生失權後果。

3、以本案為例，小丁抗辯甲公司資遣不合法，起訴主張兩造之僱傭關係應繼續存在之訴訟，法院收到起訴狀後，會先寄發第一次調解期日通知書，若雙方於第一次調解期日不能達成調解協議，甲公司於第二次調解期日，就必須同時提出資遣小丁之具體事實及證據，並提出聲請傳喚證人清單，不能再比照以往的一般訴訟程序，調解或開庭數回合後，才視情況陸續提出相關證據資料及聲請傳喚證人。因此勞動事件法施行後，雇主若無具體證據及充份理由即貿然解雇勞工，將有可能因調解及訴訟程序之迅速進行，而承擔舉證不利之後果。

三、 勞工得請求雇主給付「補償金」

1. 依本法規定，「勞工若請求雇主為一定行為或不行為者，法院得依勞工之請求同時命雇主如於判決確定一定期間內未履行時，給付法院酌定之補償金」。

2. 例如，勞工請求命雇主回復其原職務，但該職務已因業務裁併而不存在，或已由他人取代等；此等情形，勞工之請求於判決後之強制執行顯有困難，本法為強化勞資紛爭解決之實效性，並尊重勞工意願，法院即得依勞工之請求，於命雇主為一定行為或不行為時，同時命雇主如未於判決確定後一定期間內履行時，即應給付法院酌定之補償金給勞工。

四、 定暫時狀態處分

1、依本法規定，「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」。

2、本法施行前，勞工固亦得依民事訴訟法之規定向法院聲請類似請求之定暫時狀態處分，但勞工依本法聲請之定暫時狀態處分，有以下好處，第一，法院得免勞工提供擔保金；第二，如需提供擔保金，法院所定擔保金不得高於勞工請求金額之十分之一（法院依民事訴訟法酌定之擔保金約為勞工請求金額之五分之一）。顯可預見，本法施行後勞工勢必會善加利用此一規定，請求法院於案件審理期間先行命雇主為「繼續僱用及給付薪資」之暫時處分。

3、依法條文義解釋，法院核發之處分應為「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」，似乎「繼續僱用」與「給付工資」必須相互掛鉤，如果雇主依定暫時狀態處分要求勞工提供勞務，勞工拒絕提供，雇主自亦不須繼續給付工資。

4、如果勞工於繼續提供勞務期間，仍有勞基法所定之解僱事由，雇主仍得對勞工為二次解僱，並以「情事變更原則」，向法院聲請「撤銷定暫時狀態處分」之處分。

5、勞工如已依定暫時狀態處分提供勞務者，即便勞工所提之「確認僱傭關係存在訴訟」，審理後被法院判決駁回，勞工亦無須返還所受領之工資。

五、結論

一、 勞動事件法施行後，解僱案件之「法院調解」（應不包括鄉鎮公所或市府機關之調解）與「訴訟」已結合為一，法院調解及審理程序將會迅速進行，被告的訴訟準備時間也相對被壓縮；因此在面對起訴勞工所可能提出的各項請求，被告雇主恐怕得更費心提前作訴訟準備了。

二、本案例，甲公司以勞基法第11條第5款「勞工對所擔任之工作確不能勝任」為由，資遣業績不佳之小丁；實務上，雇主解僱勞工必須符合「解僱最後手段性原則」；也就是說，甲公司若擬資遣業績不佳之小丁，甲公司應訂立一套工作表現考評標準，並對於不符合考評標準之勞工明訂處理準則；對於表現不佳之勞工於經過一段期間之考評、輔導（告知其工作缺失，並作成書面紀錄，讓勞工簽名）、教育訓練後，如小丁還是無法達成公司的業績要求，甲公司此時資遣小丁，應該就較能獲得法院認同支持。