聲威通訊            102年10月20日

員工職災期間被判刑能否解雇

問題

小王原任職地球有限公司，任職期間因違反著作權法案件被法院判刑7月確定。小王服刑前轉至月亮有限公司擔任行銷主管。某日拜訪客戶發生車禍骨折住院。問，月亮有限公司得否以小王被法院判刑確定之事由，在小王住院期間解雇小王？

解析：

一、  小王上班拜訪客戶期間發生車禍骨折住院，應屬職業災害，依勞動基準法第59條第一項第二款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。另依同法第13條規定，勞工於職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。但勞動基準法第12條第一項第三款又規定，勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主無須預告即得終止勞動契約。

二、  以上法條彼此間似乎存在矛盾現象，因此，小王於職災醫療期間，雇主月亮有限公司得否以小王遭法院判刑確定之理由，無須預告即終止與小王間之勞動契約？

三、  實務上採否定見解，最高法院認為：「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定係因勞工受職業災害，其情堪憫，為避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，而對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，不生契約終止之效力。…….此乃雇主終止勞動契約之禁止及例外規定。…因此，勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解雇之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解雇，初不問其解雇之事由為何而有不同，更不以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（同法第十一條第五款）為限，俾符第十三條規定之趣旨。」（最高法院一○○年度台上字第二二四九號民事判決）。

四、     筆者認為，   勞基法第13條之立法意旨，在於保障勞工因受職業傷害而無法從事原有工作時，雇主不得於醫療期間為終止，一方面保障勞工之工作權，使勞工得以安心接受治療，一方則仍給予勞工原有工資，使勞工不致因而受有經濟上之窘境，但若勞工於受職業傷害前之行為，業已符合勞基法所規定雇主得合法終止之其他要件時，自不因勞工受有職業傷害而影響雇主已取得並可行使之終止權，始符合勞資雙方間權利義務之衡平。否則，若謂勞工一經受有職業傷害，縱在受傷前有嚴重違反勞動契約或工作規則之行為（例如侵占巨額款項，或故意洩漏營業上秘密而損害雇主權益，或無故曠職達3 日以上），雇主在勞工受傷之醫療期間，仍不得為終止契約，且於勞工受傷經治療終止後始行使終止權時，又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險（勞基法第12條第2 項參照），豈非虛化雇主之合法終止權，並使合法權利受有不當之限制。

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