公司應徵員工之法律爭議

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聲威通訊 2020年11月10日

公司應徵員工之法律爭議

案例

公司通知應徵員工報到後，於員工報到前，公司又反悔取消錄取通知，此等情形，被通知錄取的員工【能否要求公司給付3個月試用期間之薪資】？

問題起源

新北勞資仲裁委員會曾受理此一類型勞資爭議案件，仲裁委員會最後認定【公司仍應給付已通知錄取員工3個月試用期間之薪資】。委員會認為公司既已發錄用通知，勞工也回覆接受，雙方即已成立勞動契約，因此公司仍應給付原定報到日至試用期滿共3個月期間之薪資；且因公司已預示拒絕該應徵員工提供勞務，該應徵員工即無補服勞務之義務，仍可照領工資（參中國時報109年9月23日報導）。

解析

一、 勞動契約成立要件

1、按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，民法第153條第1項定有明文。按勞動基準法第21條第1項規定【工資】由勞雇雙方議定之，勞動契約既係約定勞雇關係之契約，其中又以【工資】為勞動契約之重要內容。因此，若當事人對於必要之點（工資）意思一致，而對於非必要之點（工資以外條件），未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。此外，當事人締結之契約一旦合法成立，其在私法上之權利義務，即應受契約之拘束，不能由一造任意撤銷。

2、如上所陳，公司應徵員工，如雙方已就工資等條件達成口頭共識，公司也通知應徵員工報到日期，雙方之勞動契約即應視為已合法成立，公司不能因應徵員工尚未報到，即又撤銷錄取改聘其他應徵員工。

3、 至於【徵才廣告內容】能否視為勞動契約之一部分，法院判決認為：「勞動契約具高度屬人性質之契約，契約之訂立與否於雇主方面所關注者，為應徵者工作能力及品格之評價，與一般商品買賣之廣告性質尚有差異，且據廣告前往應徵者，除須具備能力及一定條件外，尚須在一定期限及名額內並經雇主面試後，始有成立契約之可能，因此，【徵才廣告】並不當然成為勞動契約之一部分，除雙方於契約中約定將廣告內容作為其約之一部分，否則自仍應以經兩造商議後之契約內容為據」（南投地方法院96年度再易字第9號判決）。

二、 試用期間約定

1、我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般公司僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。

2、另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權（參臺灣高等法院 102年度勞上字第 100號、96 年度勞上字第 81 號判決）。

3、如上所陳、公司就應徵之新進員工得約定3個月之試用期間，「若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，……，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約」（臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號判決）。準此，公司既得於試用期間隨時終止新進員工之勞動契約，新北勞資仲裁委員會卻裁定【公司仍應給付已通知錄取員工3個月試用期間之薪資】，即難謂無瑕疵可議。

三、 員工有無補服勞務義務

1、「勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資與勞工」(最高法院92年度台上字第1979號裁定參照)。