聲威通訊            102年11月20日

「離職後競業禁止條款」能否規定於工作規則

解析：

一、  勞工與雇主簽訂「離職後之競業禁止條款」，有無發生拘束勞工之效力，法院實務上之判斷標準已不外乎以下四原則：1、雇主是否有受保護之營業秘密之利益存在，2、勞工之職位是否可獲悉該營業秘密，3、競業禁止限制之期間（通常為二年）、區域、職業活動範圍、就業對象等是否具有合理性，4、雇主對勞工不從事競業行為有無提供合理補償。此外勞委會所提供「簽訂競業禁止參考手冊」，還增列以下原則，5、簽訂競業禁止條款應本誠信原則，6、勞工有無顯著背信或違反誠信原則，7、違反競業禁止條款之違約金是否合理。

二、  「離職後競業禁止約定」，其簽訂期間，無論是任職前，任職中或離職前，依私法自治原則，只要是出於勞工自由意願所為，就很難推翻其法律效力；但若是雇主於「工作規則」中逕行訂定離職後之競業禁止條款，勞工是否也應受其拘束？則有很大爭議。目前存在正反見解：

（一） 肯定說者認為，「雇主所訂工作規則，如已依勞基法第七十條規定，經報主管機關核備與公開揭示等程序，雇主即可在工作規則中規定離職勞工之競業禁止義務」（台灣高等法院86年勞上字第39號判決）。此外，依最高法院88年台上字第1696號判決意旨「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否給予同意，除該工作規則違反法律強制規定，或團體協商外，勞工均須受雇主片面所訂工作規則之拘束」。又若「工作規則經雇主公開揭示後，勞工知悉仍繼續工作，即可認係默示承諾該工作規則內容」（最高法院91年台上字第1696號判決）。

（二） 否定說者認為，「離職後之競業禁止約定，本質上非屬於工作場合紀律問題，亦不符合工作規則之規範目的，如任由雇主以工作規則片面訂定，將嚴重侵害勞工之工作權」（學者見解月旦法學222期）。

三、  目前司法實務傾向肯定見解，對勞工確屬不利，但對個別勞工能否發生拘束效力，仍應審酌前述四項判斷標準，自不待言。此外，雇主資遣勞工（例如，雇主依勞基法第11條資遣勞工，或依第20條改組、轉讓而資遣勞工），勞工是否仍應受「離職後競業禁止約定」之拘束？依台北地方法院98年勞訴字第145號判決意旨「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款，如未約定何種情況下才有競業禁止之適用時，則不論勞工係自願離職，或非自願離職，勞工均應受競業禁止約定之拘束」。

（本文已收錄於聲威網站）