人事保證責任如何免除　　

陳慶尚律師

（上）

李小姐到某公司上班，負責一般文書性質工作。依公司規定，任何受雇員工，均須覓`一保證人與公司簽訂保證契約，契約上載明：「受雇人日後執行職務如有違反法令、勞動契約之行為，保證人願負連帶賠償責任」。工作不久，李小姐因表現認真，被調至財務部門工作。李小姐的男友小陳，一向好高鶩遠，只夢想一夕致富。知其女友有經手大筆現金之機會，乃不斷對其甜言哄騙。李小姐一時陷入迷惘，竟私將公司周轉金五百萬元借給男友投資期貨。結果天不從人願，借款有去無回，男友也不知去向。

愛是盲目的，但一旦面對冰冷的鐵窗（業務侵佔罪），卻又是何等的現實殘酷。小王追求李小姐已久，李小姐上班所找的保證人就是小王。結果小王萬萬沒想到，佳人為愛犧牲，卻要讓他去背負鉅額的保證債務，當然心有不甘。問題是，五百萬元的保證債務，小王又該如何主張免責？

人事保證屬於公司內部，法律風險管理的一部份。民法債篇於89年4月增訂人事保證專節之前，民法並無人事保證的特別規定，因此以往的人事保證與普通保證的法律適用並無差別。例如，債權人對人事保證人的賠償追索權與普通保證同，均長達十五年；對於受僱人職務變更所增加的法律風險，也均由保證人負責，並未對人事保證人有特別規定。因此，民法債篇修正之後，才針對人事保證人增訂特別條款，以減輕保證人的責任。

人事保證與普通保證最大的不同是，普通保證之保證範圍於訂約當時即已可得確定，例如公司向銀行借款，由某某人擔任連帶保證人。反之，人事保證人所承擔的，則是受僱人「將來」因「職務行為」所生的賠償責任（例如，保證人保證受僱人擔任職務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為等情，保證人願放棄先訴抗辯權，並負責照數賠償）。而所謂職務之行為，通常有兩種情形：（1）受雇人履行勞動契約所授與之職務行為，對雇主負有賠償責任者。例如：勞工操作機器不當（過失），造成機器毀損；或受僱人怠忽職務（例如公司會計重復付款給廠商），造成公司損失等。諸如此類行為，雇主即得對受雇人及保證人請求賠償。（2）受僱人對雇主或第三人應負之侵權行為損害賠償責任。例如：員工侵佔公款或送貨員開車不慎撞傷他人等。此侵權行為損害賠償責任，依最高法院之見解認為：所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利，不僅指受僱人職務範圍內之行為而言，即與執行職務相牽連之行為，或受僱人藉職務上給與之機會而為之不法行為，就令其為圖利受僱人自己，均應包括在內。例如：受僱人利用與客戶洽談業務之機會，順手牽羊偷走客戶之古董；或員工送貨與人發生爭執打傷對方等。此等情形，雇主與受僱人依民法第一八八條規定應對被害人負連帶賠償責任；但雇主於賠償後，依法對受僱人有求償權。此等情形，雇主即得對人事保證人及受僱人連帶請求賠償。

（下）

如前文所提案例，受僱人李小姐利用職務之便，挪用公司公款。此一行為既與其執行職務有關，因此僱用人即得依人事保證契約對其保證人小王請求賠償。問題是，李小姐與小王應否負「連帶」賠償責任？也就是說，小王能否提出「先訴抗辯權」，主張僱用人應先對李小姐的財產強制執行而無效果時，始能對其提出賠償請求？學者認為如果人事保證人也可預先約定拋棄「先訴抗辯權」，則與民法第七百五十六條之二第一項：「人事保證之保證人，以雇用人不能依他項方法受賠償者為限，負其責任」之規定牴觸，因此認為此一約定應屬無效。但法院判決實務認為：「民法有關人事保證之規定，並未排斥約定連帶保證及先訴抗辯權拋棄之效力，因此保證人既已預先拋棄『先訴抗辯權』，即無理由再主張債權人應先對主債務人求償而無效果時，始能對其提出求償之抗辯」。依此實務見解，僱用人得對李小姐及小王一併訴請「連帶」賠償。

小王能否主張保證契約簽訂時，李小姐的職務原為文書性質，之後被調去財務部門工作，此「職務變更行為」，公司未通知保證人，保證人可不負賠償責任？依現行法的規定：僱用人變更受僱人之職務或任職時間、地點，致加重保證人責任者（例如大樓警衛被調去擔任運鈔車保全員），僱用人應即通知保證人。如僱用人不即通知保證人者，保證人得請求法院減輕或免除保證人的賠償金額。因此就本例而言，李小姐原來的工作性質為文書行政，之後轉任職財務部門，兩者工作性質、法律風險差異甚大。因此除非公司能舉證小王對於李小姐之職務變更業已知情，或已依法通知小王知悉；否則保證人是可請求法院減輕或免除賠償金額的。

至於受雇人如被調往關係企業任職，而非僅是公司企業內部職務之調整，對保證契約之影響有無不同？理論上，關係企業與原雇用之公司為不同的法人主體，此人事保證契約不須通知，應即自動失效。但實務判決認為，只要雇主預先於人事保證契約中規定勞工調職至關係企業後，人事保證人仍須繼續負保證責任者，此一人事保證契約即屬有效。

人事保證與普通保證另外的不同是，僱用人對人事保證人的損害賠償請求權時效只有二年；反之，普通保證契約債權人對保證人的請求權時效則為十五年。因此僱用人如與受僱人磋商和解時，宜特別注意對保證人的短期請求權時效，以免日後和解不成或和解後受僱人未履行和解條款時，因時效已過，無法再對保證人求償。此外，和解協議如未經保證人同意，理論上，保證人亦得援引民法第七百五十五條之條規定，以債權人允許主債務人延期清償，未經保證人同意為理由，主張免責。

人事保證人所應賠償之金額，依現行法的規定，除法律另有規定或契約另有訂定外，其賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限。由於人事保證契約依法應以書面為之，解釋上，如契約只是很空泛的記載：「保證人應對受雇人違反法令或職務之行為，願負連帶賠償責任者」，此一條款是否得視為「契約另有訂定」之例外規定，非無疑義？為杜爭議，保證契約最好能更明確約定排除民法保證人賠償上限之適用，否則小王仍可主張其所負之賠償責任，僅限於受僱人李小姐當年可得報酬之總額範圍，而非其侵佔公款之五百萬元。此外，李小姐利用職務之便，挪用公司鉅額公款，很難排除公司對李小姐也有選任、監督不周之過失責任。因此小王也可援引民法第七百五十六條之六第二款規定，以公司與有過失為理由，請求法院減輕或免除其保證人的賠償金額。