勞動基準法關於工資、工時之認定 

張法務

工資於勞動基準法中擔任極為重要之角色，其會影響雇主替勞工投保勞健保金額、雇主應給付勞工職業災害的賠償金額、勞工退休金計算等等，故如何認定工資是一門重要課題。另工時的認定，也非常重要，其涉及勞工的工作時間是否已逾越正常工作時間以外，而應否給付加班費？及雇主可否以特休方式替代給付加班費等問題。

壹、工資的認定

一、依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所謂「勞工因工作而獲得之報酬」，係指符合勞務對價性而言；「經常性給與」係指在一般情形下經常可以領得之給付。二者之判斷，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具有工資性質，而應納入平均工資之計算基礎。(參最高法院100年度台上字第1256判決)

二、惟，依據同法施行細則第10條規定，其有明文規定有些特定給付項目不屬工資之範疇，臚列如下：1、紅利。2、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3、春節、端午節、中秋節給與之節金。 4、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5、勞工直接受自顧客之服務費。6、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7、職業災害補償費。8、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。9、差旅費、差旅津貼及交際費。10、工作服、作業用品及其代金。11、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

三、綜上所述，對於工資之認定須先判斷其是否為因勞工提供勞務所得之對價，且於一般情況下經常可領取之報酬，始足當之。而不論其給付之名目為何，不因雇主不採用工資之名目而改用其他名目方式給付而被認定為工資之一部分。例如工作獎金、外地津貼、績效獎金、夜勤津貼、交通費、伙食津貼等，其性質若為因工作而獲得之報酬且於勞動契約中預先約定或依工作規則、慣例而可得確定取得之報酬者，則應屬工資之範疇。但倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，又與經常性給與有別，則非為工資之範圍。即言之，對於工資之認定，實務上採取實質認定標準。

貳、工作時間的認定

一、基於勞動契約係由勞工提供勞務，並受雇主指揮監督之內涵，關於工作時間之認定應指「勞工於雇主之指揮、監督下，提供勞動力之時間」，亦即勞工實際從事勞動之時間，包括待命及備勤時間。所謂「待命時間」係指勞工基於特別約定或依雇主指示，在特定時間內於雇主指示之地點等候，遇有必要情況隨時處理雇主交付之工作。所謂「備勤時間」係指勞工具備某程度之戒備與留意，須隨時為雇主盡力、受其支配或利用之情形；從勞動保護角度而言，勞工無法於此期間隨意支配自己之時間。上述兩者情形，皆屬工作時間之範圍。若因此使勞工工作時數超過正常工作時間，雇主即應給付勞工延長工時之工資。(參台灣高等法院95年度勞上易字第1號判決及台灣高等法院94年度勞上字第38號判決)

二、如勞工延長工時工作，則雇主可依勞動基準法第24條規定以平日每小時工資額作為延長工時工資之計算基礎，或勞資雙方另有約定亦可。然關於加班費之給付是否有替代方式，雇主可否以補休方式替代加班費之給付？依最高法院97年度台上第1538號判決認為勞動基準法關於加班費給付係屬法律強制規定，故雇主不得以補休方式取代加班費之給付；另，依行政院勞工委員會98年5月1日勞動二字第0980011211號函所示「……上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」，但實務上對於此問題尚無一致的見解，併此說明。