勞工被不當解僱的法律探討

                    陳慶尚律師

寒流一波波，景氣冷颼颼。為了讓失業勞工免於「饑寒交迫」，政府決定推出七百億元的就業方案來安頓這些失業勞工。問題是，如果失業的缺口不能有效防堵，就業環境不能積極改善，這七百億元難道就夠用嗎？

設有某公司以營運虧損理由，要求員工辦理「留職停薪」，這是否也是一種變相裁員的作法？其效力為何？雇主有何責任？

所謂留職停薪，勞動基準法並無明文規定，解釋上乃使原本繼續性的勞動契約處於暫時停止的狀態。換言之，於勞動契約繼續存在之前提下，勞工不須提供勞務，雇主不須支付薪資；因此公司之人事管理規章如訂有「留職停薪」之約定，本質上並不違反勞動基準法的規定。應屬有效。

人事管理規章，屬於工作規則之性質。實務認為工作規則係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容；若不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，即可成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。例如公司管理規章規定，員工如擬短期出國進修，得辦理留職停薪者，此規定即屬有效。反之，如工作規則規定，公司因「營運虧損」得要求勞工留職停薪者，效力則又如何？

勞基法第十一條第二款規定，公司因「虧損或業務緊縮時」，雇主得經預告終止勞動契約，並應發給資遣費。所謂「虧損」，勞基法並未定義，原則上應以虧損公司近年來之經營狀況認定之。客觀上，如依資產負債表判定，公司資產已不足抵償負債時，應可認為公司有「虧損」之事實。公司一旦符合虧損條件，雇主可依法終止勞動契約，資遣員工。但如雇主不行使此終止權，卻要求員工留職停薪；就不終止勞動契約之點而言，對勞工有利；但就不發給勞工資遣費、及留職停薪期間無法支領薪資方面而言，對勞工卻屬不利。因此解釋上，公司以「虧損或業務緊縮」理由，要求勞工辦理留職停薪，以規避資遣費之給付，明顯牴觸勞基法的規定，應屬無效。此等情形（一）勞工得請求復職，並請求給付未上班期間之薪資。按勞工遭不當解雇，依民法第四百八十七條規定：「雇主受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得於報酬額內扣除之」。因此雇主於勞工未上班期間之薪資，仍應依法給付；反之，勞工則不須補服未上班期間之勞務。（二）勞工如不擬復職，亦得主動終止勞動契約，請求資遣費。按雇主不當解雇勞工，勞工得以雇主違反勞工法令，有損勞工權益之理由（勞基法第十四條第一項第六款），終止勞動契約，請求雇主給付資遣費。（三）請求非財產上之損害賠償。法院判決實務認為雇主的不當解僱，已侵害勞工服勞務的「自由意思」，勞工得依民法第一百九十五條前段規定請求雇主賠償非財產上的損害。（四）雇主如強迫勞工留職停薪，勞工亦得依民法第一八四條侵權行為的法律關係，請求雇主賠償其所受損失。