勞動案例分享

                                             沈孟賢律師

案例：

王小姐是大方公司的總務處員工，自從民國80年就進入大方公司工作到現在，也算是大方公司的元老級人物。由於王小姐常年為大方公司辛苦賣命，耽誤了自己的姻緣路，因此，王小姐直到四十歲還是小姑獨處，直到有人介紹她在網路上交友後，才認識在美國矽谷任職的PETER，兩個人透過網路傳情，很快就打得火熱，決定共結連理，所以，王小姐打算向大方公司辭職，遠嫁他鄉。王小姐心想，以往公司重要幹部離職的時候，大方公司都會給予一筆優厚的離職金，自己的年資這麼久，已經超過15年，想必也是公司的中流砥柱，向公司申請一筆退休金、資遣費或者是離職金應該沒問題吧，最起碼，當初公司要員工選擇勞工退休新、舊制時，自己選擇了新制，也應該可以要求公司結清舊制年資吧。王小姐越想越覺得有道理，於是前往管理處向承辦人員陳小姐提出上開要求，陳小姐該怎麼回應呢？

解析：

一、       王小姐沒有向大方公司申請退休金或資遣費之權利：

1、            我國勞動基準法第53條規定，勞工工作15年以上年滿55歲者，或者是工作25年以上者，均得自請退休。因此，縱使工作年資已達15年以上，若是未滿55歲，仍然不符合退休的要件，除非工作年資超過25年，這時候就可以不考慮55歲的限制。

2、            至於勞動基準法關於資遣費之規定意旨在於，當雇主基於勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約時，必須以不低於勞動基準法第17條規定之標準支付資遣費。也就是說，雇主在（1）歇業或轉讓時。（2）虧損或業務緊縮時。（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，要終止與勞工間之勞動契約，或者是雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定，與受職業災害停止工作或在醫療期間之勞工終止勞動契約時，為保障勞工之生存權益，必須依法支出法定最低標準之資遣費。如果是勞工個人自行離職，或者是因為可歸責於勞工之事由（詳參勞動基準法第12條之規定），致雇主終止勞動契約者，勞工依法即不得向雇主請求給付資遣費。

3、            本案例中，因為王小姐年方40，雖然有15年以上之工作年資，但仍不符勞動基準法規定之退休要件，因此，不得向大方公司自請退休，並請求給付退休金。至於資遣費部分，因為王小姐是自請離職，亦不符合資遣費之請領要件，故不得請領資遣費。

二、       王小姐沒有向大方公司請求結清舊制年資之權利：

1、            勞工退休金條例在94年7月1日施行後，為銜接新舊制度，爰明定選擇勞退新制前之工作年資應予保留。保留之工作年資，日後如終止勞動契約，雇主應以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給勞工資遣費或退休金。但保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方得約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清。

2、            雇主如要與勞工於勞動契約繼續存續間結清年資時，勞工退休金條例第11條第3項明訂，其標準須不低於退休給付的標準，立法目的係為保障勞工之權益。勞工退休金條例施行後，雇主違反此規定，勞工退休金條例雖未訂有相關罰則，但法律行為，違反法律強制或禁止規定者，無效，顯見本條項之反面解釋即為結清年資標準之強制規定。勞工退休金條例施行後，依優先適用之原則，雇主雖未必遭受行政機關處罰，但導致契約無效的後遺症，日後必定會引起更多的勞資爭議。

3、            勞工退休金條例並未強制規定雇主必須與勞工結清勞基法時工作年資之義務。再者，推動勞退新制係為使勞工確能領退休金，並無鼓勵員工離職或企業提早終止契約之用意，如強制雇主結清年資，則雇主必然要求勞動契約終止，必將引發離職潮、失業潮，不利社會安定。

4、            本案例中，雖然王小姐在勞退新制施行後選擇適用新制而保留舊制之年資，但因為勞工退休金條例並未強制雇主必須與勞工結清舊制年資，因此，若大方公司不願與王小姐結清舊制年資，王小姐也沒有向大方公司請求結清舊制年資之權利。

三、        此外，勞工要注意的是，勞工退休金條例實施之後，假使老闆要結清舊制年資，除了結清標準必須依照勞基法退休金給付之外，根據勞委會解釋，年資結清只有針對退休金的年資，勞工的特別休假年資並沒有結清，因此，年資結清後，特別休假並不會歸零，而是繼續累計。