員工「不能勝任工作」的解僱理由

解析

1.    雇主解僱勞工，可分「懲戒解雇」，即勞動基準法第十二條規定之解僱事由，如「勞工曠工三日」、或「違反勞動契約或工作規則，情節重大」等情，均屬之；此等情形，雇主可逕行解僱勞工，且不須給付資遣費。另一為「資遣解雇」，即勞動基準法第十一條規定之解僱事由，包括：「虧損或業務緊縮」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」；此等情形，雇主須經預告才能解僱勞工，且須給付勞工資遣費。

2.    以上「資遣解雇」事由，最常見者則屬「勞工不能勝任所擔任之工作」此一事由。例如會計人員常記錯帳，送貨員常出車禍，業務員達不到業績等，均屬之。如果勞工採取消極怠工方式，不認真工作，是否也得以「勞工不能勝任所擔任之工作」此一理由給予解雇？最高法院認為：「按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨」（98台上1198判決）。言下之意，勞工怠工，「能為而不為」，「可以做而無意願做」，雇主是可給予勞工資遣解雇的。

3.    中國大陸的「勞動合同法」規定的就更嚴了。依勞動合同法第四十條第一款第二項規定，「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作，仍不能勝任工作的」，雇主始可解除勞動合同；且解雇前，須以書面提前30日預告勞工。如果雇主有不當解僱勞動者之情形，勞動者可以要求雇主繼續履行勞動合同，或者選擇雇主支付賠償金（工作每滿一年，以2個月工資計算）。（本文已收錄於聲威網站）