聲威通訊                  102年12月25日

問題一：大陸職工年休假如何計算

問題二：用人單位與職工簽訂「固定期限勞動合同」的限制

解析：

問題一：大陸職工年休假如何計算

一、            依據大陸《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，只要職工連續工作滿12個月以上，即可享受帶薪年休假。年休假的天數，則是根據職工累計工作時間確定；累計工時不限於在同一公司工作，職工在同一或者不同公司工作，均應合併計算為累計工作時間。例如，甲在A公司工作半年，離職後轉至B公司工作7個月；則甲的累計工時為13個月，其帶薪年休假為5天【依大陸《職工帶薪年休假條例》第三條  ，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。】。

二、            如B公司與甲簽訂之勞動合同載明，甲的帶薪年休假天數計算，只以甲在B公司工作的年資計算，不計入甲到職前的工作年資；此一約定因違反大陸《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等強制規定，應屬無效。

問題二：用人單位與職工簽訂「固定期限勞動合同」的限制

一、  依大陸《勞動合同法》第十三條之規定，所謂「固定期限勞動合同」，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。反之，「無固定期限勞動合同」，則是指無確定終止時間的勞動合同（第十四條）。

二、  大陸對勞動合同的管理非常嚴格，在台灣，勞動合同的成立並不須簽訂書面契約。但在大陸，勞動關係應當訂立書面合同，自用工之日（雇用之日）起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍工資；如果滿一年仍未訂立書面合同，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、  用人單位與勞動者固可協商訂立「固定期限勞動合同」，但依《勞動合同法》第十四條之規定，於下列情形只能訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

四、  固定期限勞動合同，於期限屆滿之日終止，如果用人單位不願提高或依原勞動條件與勞動者續訂勞動合同，則用人單位應依《勞動合同法》第四十六條、四十七條規定支付勞動者經濟補償（每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，以一年計算：不滿六個月的，支付半個月工資）。

五、  至於無固定期限勞動合同的解除和變更，勞動合同法也均有明文規定，但因無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由於某種原因提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，即可依勞動合同法第三十六條規定合意解除勞動合同（用人單位亦須支付經濟補償）。如勞動者有勞動合同法第三十九條規定的情形之一時（例如，試用期間不符錄用條件，或嚴重違反公司規章或失職等），用人單位即可依法解除勞動合同，且不須支付經濟補償。反之，用人單位有勞動合同法第三十八條規定的情形之一時（例如，用人單位未依合同約定提供勞動條件，未足額支付勞動報酬，未支付社會保險費等），勞動者可主動解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。由此可見，無固定期限合同亦非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位仍可依法解除勞動合同。

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