勞工遭遇職業災害，復健期間能否上班爭議

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聲威通訊 2024年9月30日

【勞工遭遇職業災害，復健期間能否上班爭議】

案例

甲任職於大千有限公司業務，上班期間因車禍受傷，經治療出院後，醫師開立『診斷證明書』內載：「病人仍有記憶力變差、暈眩及步態不穩等症狀，需在家休養3個月」；此等情形，大千公司能否於甲休養期間，將甲改調其他較輕鬆之工作，要求甲回公司上班？

解析

一、 【職業災害】之認定

（一）所謂【職業災害】，依勞工安全衛生法第二條第四項之規定，係指：「勞工就職業場所之建築物、設備原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣粉麈等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡為職業災害。」，該法所稱【職業上原因】，依勞工安全衛生法施行細則第四條規定，乃指「因隨作業活動而衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具相當因果關係者」而言（最高法院 93年度台上字第593號判決）。至勞動基準法所謂之【職業災害】，須該災害具有『業務遂行性』（勞工基於勞動契約在雇主支配下之勞動過程）及『起因性』（災害與業務間有相當因果關係）等二因素，始足當之（最高法院 93年度台上字第2288號判決）。

（二）至於勞工在上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，如果該通勤災害有職災保險等相關補償規定之適用時，則稱之為「通勤職災」。至於『通勤災害』是否得視為『職業災害』，而有職災補償規定之適用，則應視是否置於雇主之指揮監督之狀態下。是以勞工於上下班必經途中所發生之車禍或其他偶發意外事故，若非因職業或作業之關係所自然引起之危害，而係出於第三者之不法侵害，應非職業災害。（台灣高等法院 96年度勞上易字第32號判決）

二、 職業災害【復健期間】之認定

按「勞動基準法第 59 條規定，勞工因遭遇職業災害而致傷害，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，其中所謂醫療期間係指「醫治」與「療養」；縱使包含一般社會通念所稱「復健」，但應認其係屬後續之醫治行為，僅以其工作能力自喪失至恢復之期間為限，如以醫院診斷書認某期限以前無法回復從事原來之工作，則其「復健」即屬後續之醫治行為，仍屬醫療中不能工作之期間，依上述規則自無須回公司上班。」（臺灣基隆地方法院98年度勞訴字第17號民事裁判）

三、 勞工於【職災醫療期間】，雇主不得終止勞動契約

（一）「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定係因勞工受職業災害，其情堪憫，為避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，而對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，不生契約終止之效力。…….此乃雇主終止勞動契約之禁止及例外規定。…因此，勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解雇之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解雇，初不問其解雇之事由為何而有不同，更不以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（同法第十一條第五款）為限，俾符第十三條規定之趣旨。」（最高法院100年度台上字第2249號民事判決）

（二） 勞基法第59條第2款所指「在醫療中」而「不能工作」之「醫療期間」，相對應於勞工保險條例第34條規定「因執行職務而致傷害或職業病『不能工作』，以致未能取得原有薪資，『正在治療中』者……」，兩者實質上係對職災勞工之同一補償責任，於體系上應為一致之解釋，係以尚在繼續治療中，不能歸復職場工作，而有休假以接受治療之必要期間而言。故勞工之職災傷病，倘已經治癒而恢復工作能力，或經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果，已無繼續休假接受治療之必要者，即非尚在治療中之「醫療期間」，則自斯時起，雇主不得解僱該職災勞工之期間限制，即已解除，不再負有勞基法第13條不得終止勞動契約之行政法上義務。

四、 勞工於【職災醫療期間】，雇主能否【調動勞工職務】

（一）按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的，但法律另有規定者，從其規定，二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任，四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法（下稱勞基法）第10-1條定有明文。

（二）按「勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。縱在勞動基準法第59條規定之職災醫療期間，如經雇主合理調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務，如其無理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依同法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，尚不在勞動基準法第13條保護範圍之故」（臺灣高等法院103年度勞上字第4號判決、101年度重勞上字第25號判決）。