商品說明

聲威通訊                            108/6/4

公司對員工請假准否之實務見解

問題：員工請(事)假，公司是否有否決權? 否決後員工未到職，是否得以曠職論?

一、雇主對各種假別之准否權

(1)婚、喪、病、生理假：無准否權，僅得審查是否符合法定理由。

〈勞工請假規則〉第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，是以勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。但雇主得要求勞工提出證明文件，該證明文件只在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。（參台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決）

 

(2)事假、家庭照顧假：需依照請假手續辦理，法定一年之事假以14日為限，家庭照顧假一年以7日為限。

法令並未賦予雇主審查事假之「事由」的權利，因此若未超過一年14日之限制，雇主否准事假恐將違反勞基法第43條。由於勞基法與勞動部函釋從未解釋雇主對於勞工所提之事假請求是否有准駁或審查權限，因此依據〈勞工請假規則〉規定，只要勞工「因有事故必須親自處理者」，雇主即應給予事假。

「內政部74年5月13日台內勞字第315047號函：勞工請假規則所定請假條件為最低標準，事業單位如有優於本規則者，可從其規定。至勞工全年請事假日數超過本規則者，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示。」

 

(3)特別休假：依勞基法第38條第2項，於勞工符合同條第1項特別休假條件時，經雇主告知員工後由勞工排定休假，但雇主得基於企業經營上之急迫需求，經雙方協商排定始為休假。換言之，若雇主並非惡意否准，且的確有營運上之原因，仍建議與勞工協調請假期間以避免爭議。又，同條第6項規定，若雇主認為員工的特別休假權利不存在，需負舉證責任。

 「勞工繼續工作滿一定期間之要件後，雇主固需給付勞工一定日數之特別休假，惟就休假日期，仍應與雇主協商排定，尚非可逕行指定休假日期。再者，雇主為提高人事行政管理效率，以節省成本，提高市場競爭力，通常就受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等工作條件，訂有共通適用之工作規則，使受僱人一體遵循，該工作規則除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，即當然成為僱傭契約內容之一部，勞雇雙方均應受其拘束(參臺灣高等法院民事判決106年度勞上易字第44號)」

 

二、勞雇雙方須遵守請假手續

建議於簽訂雇傭契約時提供工作規則，並於工作規則中明訂請假手續，以利勞工請假時辦理。勞工必須遵守請假手續，否則請假難謂合法。

「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益」（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）

 

三、曠職

員工欲行使休假權利，都應依請假程序辦理。除非遭逢緊急狀況容有事後補正程序之空間，因此建議請假手續應明確規範，如請假應經過哪些主管簽核、假單內容、告知程序等均應詳列清楚以資遵循。